به کارکنانتان درمورد نحوه عملکردشان بازخورد بدهید.
انسان ها مشتاق دریافت بازخورد می باشند.
شاید برخی تصور نمایند تنبیه مختص کودکان است درصورتی که تنبیه بیشتر در مورد بزرگسالان اعمال می گردد. ظالمانه ترین شکل تنبیه در زندان، سلول انفرادی است . اکثر زندانی ها هر کاری انجام می دهند، حتی به صورت موقت رفتارشان را تغییر می دهند تا در شرایطی که بازخورد کم است یا وجود ندارد یعنی در سلول انفرادی، قرار نگیرند.
روزی در یکی از این مراکز، کارگر خشمگینی به این دلیل که احساس می نموددر محل کار با او بی انصافی شده است در حالی که شخصی درون یکی از این مخازن بود محل کارش را ترک نمود. پس ازچند ساعت، آن مشتری را نجات دادند اما مجبور شدند تا او را در بیمارستان بستری کنند، نه به این علت که دچار آسیب فیزیکی شده بود بلکه به خاطر تنش روانی که ناشی از محرومیت از بازخوردهای حسی در او بوجود آمده بود. زمانی که تمامی محرک های حسی قطع می شوند، مغز خود شروع به ساختن بازخوردهای حسی در قالب توهم می نماید که اغلب از جنس بزرگترین ترس های فرد است.
مغز کارکنان شما نیز از این امر مستثنا نیست اگر در معرض چنین محرومیت حسی قرار بگیرند، خود شروع به ساختن بازخوردهایی می کند که اغلب اوقات هم در برگیرنده بزرگ ترین ترس هاست. بنابراین این واقعیت که در اکثر بررسی هایی که بر روی کارکنان سازمان ها انجام گرفته بزرگترین مشکلات سازمانی دو فاکتور ” اعتماد” و ” ارتباط” نام برده شده است به هیچ عنوان تصادفی نمی باشد.
انسان ها به دنبال بازخوردهای واقعی می باشند، نه کلمات آرام کننده. مدیرانی که بیشترین مشکل در برانگیختن انگیزش کارکنانشان را دارند افرادی هستند که کمترین بازخوردها را به کارکنانشان می دهند. معمولا زمانی که کارکنان از این دسته از مدیران می پرسند:
” عملکردمان چگونه است؟ ” آنها پاسخ می دهند: “، نمیدانم، وقت نکردم نوشته ها را نگاه کنم، اما حس می کنم این ماه همه چیز بسیار خوب پیش می رود.”
چنین مدیرانی برای برانگیختن میل به موفقیت در اعضای تیم دچار مشکل می شوند زیرا موفقیت در رسیدن به اهداف نیازمند دادن بازخورد های مداوم می باشد . اگر هدف شما به حداکثر رساندن بهره وری است، آنگاه ضروری است که نسبت به شرایط کارکنانتان هوشیار و آگاه باشید. مدیرانی در ایجاد انگیزه در کارکنانشان موفق می باشند که از اهمیت ارائه بازخورد مناسب در باره نحوه عملکرد کارکنانشان کاملا آگاه هستند.
